La psychologie du travail s’est beaucoup intéressée au sujet de la motivation … Quoi de plus normal lorsque l’on revient à la signification même du terme : « moteur pour l’action », c’est-à-dire que c’est une source d’énergie !
Beaucoup de théories ont été produites à ce sujet, pour n’en citer que quelques-unes :
- Taylor considérait que la motivation au travail était fondée exclusivement sur le gain
- Mayo dans les années 30 considérait que c’était l’attention portée aux salariés qui pouvait impacter positivement la motivation
- Dans les années 50, l’hypothèse de Maslow est que les êtres humains sont motivés par la satisfaction de leurs besoins, des besoins qui sont hiérarchisés : satisfaction des besoins physiologiques comme boire et manger d’abord, puis satisfaction des besoins de sécurité, puis besoins d’appartenance (faire partie d’un groupe), besoin d’estime (reconnaissance) ensuite et enfin besoin d’accomplissement (réalisation de soi)
- Quelques années après, Herzberg distingue ce qu’il appelle des facteurs de satisfaction qui sont de véritables sources de motivation comme la réalisation de soi, la responsabilisation, l’autonomie, la reconnaissance … des facteurs d’hygiènesqui n’ont pas de lien direct avec la motivation mais qui peuvent générer de la démotivation (conditions de travail, rémunération, sécurité…)
- En 2016, Pink dans « La vérité sur ce qui nous motive » distingue 2 « types » de motivations : la motivation extrinsèque liée à une logique de contreparties qu’il juge efficace dans le cadre de tâches simples mais peu efficace dans le cadre de tâches plus complexes et la motivation intrinsèque liée à l’intérêt même d’une tâche, d’une mission, d’un job. Pour développer la motivation intrinsèque, il suggère 3 leviers : le besoin d’autonomie (je choisis ce que je fais, quand je le fais, comment je le fais…), le besoin de maîtrise (apprendre, s’améliorer) et le besoin de finalité, de sens (à quoi je contribue)
Si ces différentes théories apportent un éclairage sur les leviers potentiels de motivation pour le plus grand nombre, il n’en demeure pas moins que la motivation est très subjective : nous n’avons pas tous besoin du même carburant pour faire le plein d’énergie, et ce carburant est souvent un mélange subtil de différents combustibles, mélange qui peut aussi évoluer dans le temps…
Comprendre à quoi carbure notre moteur est donc clé pour pouvoir faire le plein régulièrement et ne pas risquer la panne sèche.
Le Process Communication Model est particulièrement utile pour décrypter les sources de motivation de chaque type de personnalité :
- Besoin de reconnaissance de la personne (être apprécié), besoins sensoriels (prendre soin de ses 5 sens, être en harmonie avec son environnement)
- Besoin de reconnaissance de la qualité du travail (plaisir du travail bien fait, développer ou partager ses compétences, atteindre ses objectifs), structuration du temps (anticiper, organiser, planifier)
- Besoin de reconnaissance de l’engagement au travail (devoir accompli, contribution, confiance), reconnaissance des opinions (partager ses opinions, être entendu, débattre, faire adhérer)
- Besoin d’excitation, d’adrénaline (sensations fortes dans un court laps de temps, vivre des choses palpitantes, challenge, prise de risque)
- Besoin de contacts (jeu, humour, complicité)
- Besoin de solitude (avoir du temps pour soi, ressourcement intérieur)
Et comme « on n’est jamais mieux servi que par soi-même », trouver ce qui nous fait du bien, nourrir au quotidien ses propres besoins, c’est prendre soin de soi et diminuer les risques de stress.
Et vous, comment faites-vous le plein de carburant ?
