Autonomie, développement des compétences : parce que la délégation répond à ces attentes, se poser et réfléchir à comment intégrer la délégation dans sa stratégie managériale est une bonne pratique dans son rôle de manager.
Au risque d’enfoncer des portes ouvertes, revenons sur le principe de la délégation…
Déléguer, ce n’est pas répartir les tâches. Ce n’est pas non plus se décharger des tâches ingrates que je n’ai pas envie de gérer !
Déléguer c’est confier à une personne une tâche ou une mission qui ne fait pas partie de ses attributions, avec une partie du pouvoir de décision qui va avec. Cela suppose entre autres de laisser à la personne la marge de manœuvre sur le « comment ».
Sur le principe, comme cela ne fait pas partie de sa « fiche de poste », la personne pourrait d’ailleurs me dire non …
Si je veux utiliser la délégation comme un levier à la fois de motivation et de développement, les questions à me poser en préambule :
- Dans mon périmètre de responsabilité, quelles sont les missions qui seraient intéressantes à déléguer ?
- Quels sont les enjeux, les objectifs de la mission ?
- Qui a les compétences, ou le socle de compétences pour ?
- Qui cela peut intéresser ?
- Quels moyens seront nécessaires (quel cadre ? temps, matériel, formation, budget…) ?
- Comment j’en parle pour mettre en confiance ?
