Sylvie Hadjazi, aujourd’hui en charge des sujets attractivité et marque employeur pour METRO France, a un long parcours dans des fonctions RH, Développement RH et Formation. Nous avons sollicité son regard expert. Extraits de son interview :
Quels sont les enjeux aujourd’hui de travailler sur la Marque employeur ?
La marque employeur a un fort impact sur l’attractivité d’une entreprise. Elle joue donc un rôle stratégique dans le recrutement et la fidélisation des talents.
Chez METRO, les enjeux sont nombreux, mais pour n’en cibler que quelques-uns :
- Ambition de doubler les effectifs de notre force de vente pour accompagner notre Plan stratégique sCore
- Besoins importants sur des métiers en tension tels que nos métiers extra-frais où l’expertise produit est souvent nécessaire pour répondre aux exigences de nos clients restaurateurs.
Dans un contexte où les candidats potentiels n’ont pas accès à nos points de vente qui sont réservés aux professionnels. Il nous faut donc trouver des moyens pour leur ouvrir les portes.
Si tu devais mettre en lumière quelques actions mises en œuvre ?
Notre 1er angle a été de communiquer avec authenticité sur les coulisses de l’entreprise. Quoi de mieux que des preuves données à travers des vidéos témoignages, des reportages sur nos métiers, des engagements sur nos actions en faveur de l’équilibre vie pro/vie perso par exemple.
Nous avons ainsi repensé notre communication de marque employeur pour qu’elle soit une seule et même marque avec notre marque corporate. La marque employeur reflète la marque, dans la symétrie des attentions. Nous avons fait appel à un panel de collaborateurs représentatifs de l’entreprise, nous avons également interrogé individuellement chaque membre du ComEx. L’objectif était de les entendre sur ce qui pouvait soutenir la promesse RH « shape the M » sur nos 3 piliers PASSION, PROXIMITE, ENGAGEMENT :
- Avoir un impact concret au quotidien ;
- Grandir et évoluer dans une ambiance bienveillante et un terrain de jeu illimité ;
- Agir au sein d’un collectif stimulant qui sait se réinventer.
Ainsi en a découlé l’insight :
« On a tous un rôle à jouer dans le développement de METRO ».
« Révélez le M qui est en vous ».
En interne, une des actions mises en œuvre depuis des années, c’est l’accompagnement des carrières au sein de METRO. Nous cherchons à faciliter l’évolution des collaborateurs qui le souhaitent, qu’il s’agisse de carrières « horizontales » ou « verticales ». L’idée étant de rapprocher les besoins de recrutement avec les souhaits d’évolution professionnelle.
Nous avons mis en place des « commissions de mobilité » : nous communiquons sur les postes à pourvoir en interne et les collaborateurs peuvent candidater auprès de leur manager.
Ils participent ensuite à une journée d’assessment devant un jury interne : présentation en mode Pecha Kucha, mise en situation individuelle puis collective avec observation par le jury, entretien individuel RH et entretien expert métier.
On parle beaucoup de l’évolution du rapport au travail des salariés : « quiet quitting », désengagement … Quelle est ta vision du sujet ?
Il est vrai que la pandémie a profondément modifié nos habitudes de travail, et a notamment accentué le souhait de travail en mode « hybride ». Cette nouvelle forme d’organisation est particulièrement plébiscitée par les candidats de nos jours. Le travail au bureau est aujourd’hui associé à des tâches précises : collaborations, réunions, interactions sociales. Fort de ce constat, les entreprises ont tout intérêt à moderniser l’environnement de travail.
Un autre facteur qui lui aussi a été accentué dans cette période, c’est la question du sens. Les collaborateurs ont besoin d’être impliqués, d’avoir une valeur ajoutée, de comprendre leur contribution. Le rapport équilibre pro/perso, la perception individuelle du bien-être au travail sont devenus de véritables casse-têtes pour toutes les entreprises. Protéger la santé physique et mentale des salariés tout en veillant à leur épanouissement et leur satisfaction est primordial d’un point de vue social mais également en termes de performance de l’entreprise. Les valeurs de l’entreprise, les méthodes de management et l’ambiance générale sont scrutés aujourd’hui à la loupe par les candidats.
La réussite professionnelle passe, avant tout, par le fait d’être épanoui au quotidien et la notion d’épanouissement est très subjective.
Chez METRO France, conscients de ces enjeux, nous avons fait évoluer les modes d’organisation. Mais certains métiers, notamment dans nos halles qui reçoivent nos clients, ne sont pas éligibles au télétravail. A nous de trouver d’autres solutions telles que la flexibilité dans les horaires…
Pour finir, la conjoncture actuelle a accentué le fait que la rémunération reste le facteur déterminant à rester ou non dans une entreprise.
Nous devons tenir compte de tous ces aspects dans notre politique RH, pour un projet commun salarié/entreprise gagnant-gagnant. En intégrant les attentes des collaborateurs dans sa stratégie RH, l’entreprise bénéficie en retour, d’une attractivité plus grande.
Chez METRO France, notre obsession est de servir nos clients. Et pour cela, nous mettons nos collaborateurs au centre de nos initiatives en :
- Sécurisant et développant l’expertise métiers, produits et la connaissance client à travers nos programmes de formation.
- Développant l’intelligence collective des équipes, par des rituels managériaux, pour le bien vivre ensemble.
- Offrant une expérience enrichissante et personnalisée pour nos collaborateurs et managers afin qu’ils soient fiers d’(en) être pour les fidéliser. Cela se traduit par nos parcours de promotion interne, nos dispositifs CARE.
- S’attachant à ce que les conditions de travail, les rituels collectifs, le dialogue social la diversité et l’inclusion permette à chacun de trouver sa place.
Dans nos actions RH, nous sommes dans une logique de prospective. Nous sommes présents dans des communautés de pairs qui permettent de nous benchmarker et de partager des retours d’expériences. Le fait de faire partie d’un réseau de 58 entreprises nous pousse à toujours plus innover.
Comment travaillez-vous sur la « marque employé » ?
La marque employeur, c’est l’affaire de tous ! Chacun dans l’entreprise a un rôle à jouer pour incarner et diffuser tous les aspects positifs de notre marque.
Notre objectif est de passer de la marque employeur à « la marque employé ». Donner l’envie aux candidats d’avoir envie de nous rejoindre. Passer de la raison d’être à la raison d’en être. Pour cela, en 2021, nous avons créé notre programme d’employee advocacy avec une vingtaine de collaborateurs de métiers différents et cibles pour répondre à nos objectifs de recrutement. Nous les avons accompagnés à travers des formations, du coaching pour qu’ils se sentent à l’aise dans la prise de parole. Ces collaborateurs prennent la parole sur les réseaux sociaux pour montrer leur quotidien, nos engagements, la relation avec nos clients. Toutefois, ce programme ne s’arrête pas à ces 20 collaborateurs. Beaucoup de nos salariés prennent la parole sur LinkedIn, de façon naturelle, notamment pour témoigner sur les coulisses de METRO France.
Nous sommes aussi très à l’affut des études prospectives sur les futurs candidats pour faire évoluer nos pratiques et avoir toujours un coup d’avance. L’émergence de podcasts sur les plateformes digitales, nous permet de faire de la veille sur des sujets d’actualité et sur les nouvelles attentes.
En quoi est-ce que cela pourrait-être un levier de fidélisation et d’engagement des collaborateurs ?
Même si le taux d’engagement des collaborateurs de METRO France est bon, c’est effectivement un des bons moyens pour booster l’engagement des collaborateurs. C’est pourquoi, des relais de communication comme les programmes d’employés ambassadeurs prennent une importance croissante. Les candidats attachent plus d’attention aux informations en provenance des salariés, qu’ils jugent plus crédibles. Chez METRO, nous encourageons la prise de parole au nom de l’entreprise, ce qui permet d’incarner et d’humaniser les messages. C’est un processus gagnant/gagnant : l’entreprise gagne en visibilité (sur LinkedIn, un message posté par un employé génère huit fois plus d’engagement et vingt-quatre fois plus de visibilité que s’il avait été posté via le compte de l’entreprise METRO France) ; les collaborateurs, sont mis en lumière et davantage impliqués dans la vie de l’entreprise. Développer leur personal branding en partageant du contenu intéressant leur permet d’améliorer leur visibilité personnelle sur les réseaux sociaux et donc leur crédibilité auprès de leur propre communauté. Ils se positionnent en tant qu’experts sur notre secteur et ils sont nos meilleurs ambassadeurs.
Quel va être ton prochain cheval de bataille ?
Chez METRO France, chaque année, nous recrutons à peu près 2 000 collaborateurs.
Quand on sait que 8 candidats sur 10 de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi et que 70% des Millenials utilisent les réseaux sociaux pour évaluer la marque employeur, il devient crucial d’utiliser de nouveaux canaux tels que TikTok si l’on veut attirer la nouvelle génération vers nos métiers encore peu connus.
Mais au-delà de la GEN Z, il y a aussi, les seniors, les personnes en reconversion que nous souhaitons attirer mais qui sont plus difficiles à capter. A moi, aussi de travailler leur personae pour aller vers leurs canaux de communication…
