Peut-on changer les autres contre leur gré ?

Voici l’erreur la plus fréquente que j’ai commise en tant que manager : j’ai souvent voulu « réparer » ou « transformer » mes collaborateurs, pensant que c’était la clé pour les amener à leur plein potentiel. Mais j’ai appris à mes dépens que vouloir changer l’autre est un piège.

Je me souviens de plusieurs profils de collaborateurs que j’ai tenté de « changer » :

Celui qui n’était plus engagé, que je poussais sans cesse à retrouver une motivation disparue.
Celle qui était très sensible, que je voulais rendre plus « robuste » face aux critiques.
Celui qui disait tout haut ce que les autres pensaient tout bas, mais sans forme, et que je voulais rendre plus diplomate.
Celle qui, selon moi, avait un potentiel énorme pour évoluer mais qui n’avait pas le même projet

Cela a souvent généré chez moi un niveau d’anxiété élevé parce que mes attentes étaient irréalistes, et chez eux, une résistance croissante parce qu’ils ne voyaient pas la nécessité de changer.

Aujourd’hui, quand j’accompagne un client qui a des attentes illusoires vis-à-vis de ses collaborateurs, voici la question que je lui pose :
« Et si, malgré tous tes efforts, cette personne ne changeait jamais vraiment, que déciderais-tu de faire ? »

Voici le cas de Vincent et son collaborateur Laurent « qui pousse le bouchon trop loin  » :
Laurent a toujours dit tout haut ce que les autres pensaient tout bas, souvent avec une forme maladroite qui créait des tensions et Vincent passe beaucoup de temps à essayer de le « coacher » pour qu’il devienne plus diplomate, plus « politiquement correct ». Mais malgré ses efforts, rien ne change vraiment.

Quand je lui ai posé la fameuse question — « Et si cette personne ne changeait jamais vraiment, que déciderais-tu de faire ? » — Vincent a pris conscience qu’il devait cesser d’attendre un changement qui ne viendrait probablement jamais. Cela l’a amené à deux décisions clés :

– Revoir ses attentes et accepter ce collaborateur tel qu’il était, tout en identifiant ses forces et les endroits où son franc-parler pouvait apporter de la valeur.
– Poser une condition claire : quand ce collaborateur sortait du cadre, lorsque son franc-parler devenait trop abrasif ou inapproprié, il devait y avoir une conséquence : la liberté de parole n’exclut pas la responsabilité de ses actes.

Nous devons accepter que certaines personnes ne changeront peut-être jamais, et c’est bien ainsi. Plutôt que de nous épuiser à tenter de les transformer, il est souvent plus productif de changer notre regard et de trouver des façons de collaborer en tirant parti des qualités qui sont déjà présentes. Si la collaboration n’est plus possible alors il faut en tirer les conséquences.